將員工分為四類：管理類、專家類、職員類、作業(yè)類，需要重新建立職員類和作業(yè)類員工的素質(zhì)模型和評(píng)價(jià)體系;

　　職員類和作業(yè)類員工不必走將軍成長(zhǎng)的道路，不必那么高的淘汰率;

　　事務(wù)員也有可能成為專家，其定級(jí)不要封頂在16級(jí);

　　改革實(shí)行主動(dòng)淘汰制，要逐漸淘汰不合格的落后人員。

　　建立對(duì)作業(yè)類員工的科學(xué)管理方法與評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)向多產(chǎn)糧食

　　——任總在作業(yè)類員工激勵(lì)審視匯報(bào)上的講話

　　2016年10月25日

　　一、將來(lái)員工應(yīng)該分屬四類：管理類、專家類、職員類、作業(yè)類。我們要對(duì)標(biāo)德國(guó)和日本的制造行業(yè)，建立對(duì)作業(yè)類員工的科學(xué)管理方法和評(píng)價(jià)體系。

　　第一，這次調(diào)整，我們解決了作業(yè)類員工管理的歷史積壓?jiǎn)栴}，但有些小部門(mén)可能還有遺漏。應(yīng)該有個(gè)政策公布在網(wǎng)上，被遺漏的人員可以自薦，你們收到申請(qǐng)后，可以重新去集中認(rèn)證他們的任職資格。

　　第二，你們還要制定出對(duì)作業(yè)類員工的科學(xué)評(píng)價(jià)方法。經(jīng)過(guò)這次系統(tǒng)梳理，你們基本解決了歷史問(wèn)題，這個(gè)矛盾緩和下來(lái)了，但你們的工作還沒(méi)有結(jié)束，現(xiàn)在開(kāi)始要研究科學(xué)化管理。

　　將來(lái)員工應(yīng)該是分屬四類：管理類、專家類、職員類、作業(yè)類，機(jī)關(guān)操作員工叫職員類，生產(chǎn)操作員工叫作業(yè)類。職員類和作業(yè)類之間的界限不是很清晰，我們要慢慢將一些職員類從操作類中剝離出來(lái)，操作類也可以再細(xì)分。比如，財(cái)經(jīng)的會(huì)計(jì)人員應(yīng)該是走職員類，因?yàn)殚_(kāi)支票不是簡(jiǎn)單的操作，還需要理解政策。像業(yè)務(wù)場(chǎng)景師一樣，可以固定在一定的地方與崗位，精于本職責(zé)就行。科學(xué)化管理要針對(duì)業(yè)務(wù)特點(diǎn)細(xì)分類別，不是簡(jiǎn)單幾個(gè)類別。作業(yè)類員工有多少類別，哪些類別適合哪一種管理方式?比如，簽證中心就是一個(gè)類別，考核要圍繞崗位的責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，要強(qiáng)調(diào)干什么考核什么，不要漫無(wú)目的地考核，不要多考核。我們作為組織部門(mén)，沒(méi)有必要牽引他多學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)是自己的責(zé)任。

　　管理者和專家這兩個(gè)職類需要參加循環(huán)流動(dòng)，但職員類和作業(yè)類不需要流動(dòng)，不需要“之”字型成長(zhǎng)。干部、專家薪水待遇比較高，但是要強(qiáng)制循環(huán)流動(dòng)，在流動(dòng)中有晉升和淘汰。職員類和作業(yè)類不需要這么大的淘汰率，也不需要年齡限制。只需要把本職工作干好。這兩類人員的工資是有限制的，他們可以快樂(lè)地度過(guò)平凡的一生。

　　所以，職員類、作業(yè)類是一個(gè)很重要的類別，你們要研究這類人員的素質(zhì)模型和任職資格。我們的研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)始脫離國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，建立了自己的體系，但是職員類和作業(yè)類人員的管理體系還沒(méi)有建立起來(lái)，所以你們首先要去調(diào)研，一定要走到前線去，才能“春江水暖鴨先知”。同時(shí)，可以研究發(fā)達(dá)國(guó)家成熟的管理體系，可以對(duì)標(biāo)到德國(guó)、日本的制造行業(yè)，研究一下他們的管理類和作業(yè)類人員級(jí)差是多少，回頭來(lái)看我們?nèi)绾未_定職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。你們甚至可以請(qǐng)專門(mén)搞作業(yè)類人員管理的顧問(wèn)公司來(lái)，協(xié)助解決事務(wù)性人員的待遇合理化問(wèn)題。比如一個(gè)研究人員和一個(gè)操作人員，收入差額是多少倍?用平均值來(lái)估算，得出了一個(gè)參考基線，基線向上一點(diǎn)、向下一點(diǎn)?你們勞資部門(mén)就是要研究勞動(dòng)者的價(jià)值評(píng)價(jià)方法和規(guī)律，不能蒙在鼓里面，自己和自己比，沒(méi)有一個(gè)參照系。

　　二、事務(wù)員的崗位通道不要封頂在16級(jí)，要基于各崗位特點(diǎn)實(shí)事求是定級(jí)，留住優(yōu)秀人員。

　　事務(wù)員的定級(jí)也不要封頂在16級(jí)，應(yīng)該實(shí)事求是。比如簽證中心，簽證是一個(gè)復(fù)雜的東西，語(yǔ)言要好，又要靈活、聰明，還要善于和人打交道，所以不能把職級(jí)壓得太低，否則優(yōu)秀的人跑光了。簽證效率太慢，“炮彈”不能快速運(yùn)到一線，這是個(gè)大問(wèn)題。我曾聽(tīng)說(shuō)，有人準(zhǔn)備簽證材料花了154天，這還僅僅是材料的準(zhǔn)備時(shí)間。你們想想，因?yàn)楹炞C耽誤，人送不出去，每年要耽誤一、二十億美金，等簽證下來(lái)，人派遣了，那邊的工作也結(jié)束了。而且等待簽證的時(shí)間，公司也是要支付高工資的。所以我們要把簽證中心人員的職級(jí)提起來(lái)，有些崗位能否定到19級(jí)或20級(jí)?這樣就可以從海外調(diào)一些曾做過(guò)相關(guān)工作的人進(jìn)來(lái)。簽證中心要有幾個(gè)專家，指導(dǎo)填表、研究簽證業(yè)務(wù)難題……，級(jí)別低了，也是不行的。

　　所以事務(wù)員的崗位，你們不要都認(rèn)為到16級(jí)就封頂了，可以到17、18級(jí)，資深事務(wù)員也要有個(gè)機(jī)會(huì)。簽證中心改革之后，接著戶口文檔中心改革。先改革簽證，接著是檔案，然后社保、醫(yī)保……各種保險(xiǎn)改革。

　　三、政策調(diào)整的目的是為了多打糧食，不能增產(chǎn)的主管就下臺(tái)。

　　這次政策調(diào)整，最終要看是不是多產(chǎn)了糧食，如果你增收了糧食，工資就漲對(duì)了。沒(méi)有增收糧食，這個(gè)政策就是錯(cuò)的。我們投入那么多人工，不能多產(chǎn)糧食的主管就該下臺(tái)。主管要學(xué)會(huì)分錢(qián)，分錢(qián)的前提是要多產(chǎn)糧食，給員工的感覺(jué)就是“減人、增效、漲工資”。

　　實(shí)際上，我們的改革是主動(dòng)淘汰制，要逐漸淘汰不合格的落后人員，公司需要更多的優(yōu)秀人才。

　　【內(nèi)部吐槽】

　　老板，我太佩服你!很多看似簡(jiǎn)單的工作，需要很多智慧，比如簽證，到底怎么辦理最迅速、最合規(guī);簽證新規(guī)定出來(lái)后，怎么最快適配;簽證規(guī)定的模糊地帶，怎么做到合法合理利用。一線發(fā)生了多少案例啊，自己簽證搞不定、家屬簽證搞不定，影響了工作或者工作情緒。我覺(jué)得一個(gè)能把簽證做通做精的人，也一定能走專家、干部路線。

　　老板對(duì)問(wèn)題看得很透徹，的確作業(yè)類員工只要能夠高效高質(zhì)完成工作，就沒(méi)有必要有年齡的限制，這樣才能很好的落實(shí)好工匠精神!

　　對(duì)埋頭苦干的員工是福音，只要達(dá)到公司絕對(duì)考核基線即可(公司基線也需要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要更新)，有潛力的人可以安心向工匠前進(jìn)，最終促進(jìn)公司整體良性循環(huán)。

　　想當(dāng)初，海外代表處的本地財(cái)務(wù)員工，比如掃描員和出納，公司非逼著要給他們規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路線，于是出納做得好好的非要轉(zhuǎn)成PFC，然后不勝任，反而淘汰了。很多海外本地員工就應(yīng)該按職員類要求，把本職工作做好就行了，快樂(lè)地度過(guò)平凡的一生。

　　老板的出發(fā)思想再好有什么用，部門(mén)壓根就當(dāng)做看不到，而且心心念念的等著把事務(wù)員找借口弄走，空出人力指標(biāo)招所謂的專家，所謂的事務(wù)員，他們寧可拿高薪招幾個(gè)外包的文員來(lái)做，新招的外包文員可比原來(lái)事務(wù)員工資高多了;如果真的為事務(wù)類員工著想，首先就應(yīng)該把HC號(hào)分開(kāi)，各類別只能使用各類別的，不然真正的事務(wù)崗位慢慢會(huì)被外包所替代，原事務(wù)員的編制慢慢會(huì)被專業(yè)族占滿，勤勤懇懇多年在基礎(chǔ)崗位的老員工反而面臨更尷尬的境地，何來(lái)平凡快樂(lè)的生活

　　老板的意圖是好的，但是實(shí)際情況往往差的很遠(yuǎn)。很多的作業(yè)員，承擔(dān)的日常工作非常多，占了大量的時(shí)間。做的好，看不到價(jià)值，出了差錯(cuò)，就是工作問(wèn)題。往往很多的項(xiàng)目機(jī)會(huì)都給了專業(yè)族，一個(gè)PPT可以從年頭說(shuō)到年尾。等到分糧食的時(shí)候，差別待遇就差的很遠(yuǎn)。作業(yè)員，你給他同樣的時(shí)間去拉通做項(xiàng)目，他估計(jì)一樣做的好。當(dāng)然，既然公司從一開(kāi)始的定位就限制了絕大部分作業(yè)員，也別無(wú)他法。對(duì)于相當(dāng)一部分優(yōu)秀的作業(yè)員來(lái)說(shuō)，做的工作是需要認(rèn)可，能力也是需要提升的，不然只能忍狠滾。公司對(duì)于作業(yè)員，對(duì)工作業(yè)績(jī)和待遇，都要審視下，不然工作做了一籮筐，結(jié)果糧食只有一點(diǎn)渣。

　　不知其他體系如何，在財(cái)經(jīng)體系除了秘書(shū)科之外，有部分操作族-文員(老板說(shuō)的職員)艱難的生存于各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)(此處不包含賬務(wù))，承擔(dān)各種支撐業(yè)務(wù)的工作(也就是拿著賣(mài)白菜的錢(qián)，操著賣(mài)白粉的心，何來(lái)快樂(lè)之說(shuō)?何來(lái)平凡之說(shuō)?)，從能力上看，這類員工可能比15-16級(jí)的員工要弱，學(xué)習(xí)的速度稍微慢一點(diǎn)，但實(shí)際承擔(dān)的工作和13-14級(jí)的員工無(wú)差，甚至承擔(dān)的要更多和更主要的業(yè)務(wù)工作，輸出質(zhì)量也不差，然而，實(shí)際的職級(jí)普標(biāo)只有10-11，工資也只有(華技)三分之一。在績(jī)效考核上，得A的也不容易(雖然得A和B最終所得沒(méi)差多少，但凡有點(diǎn)進(jìn)取心的，都不可能甘于得B, 所以所付出的都基本和14級(jí)以上的員工差不多，一樣的艱苦奮斗，加班也少不了，但是通常拿獎(jiǎng)金的時(shí)候就沒(méi)有份)。

　　真的有必要聚焦到簽證專員職級(jí)這樣細(xì)節(jié)的上?沒(méi)被聚焦到的職能、模塊那么多，會(huì)不會(huì)帶來(lái)公平問(wèn)題?